O feedback no ambiente corporativo é compreendido como a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma delas é avaliada pelos demais com relação aos seus comportamentos, performances e resultados. Ou seja, consiste em “dar um retorno” aos membros de equipes sobre o desenvolvimento de suas atividades e atitudes e como melhorá-las.
Isto acontece porque as operações rotineiras e estratégias institucionais acontecem por meio de ações de colaboradores de diversos níveis. Estes, por sua vez, são constantemente observados e avaliados e é neste contexto que o feedback é um instrumento de grande relevância para a gestão e instituição.
Vale também ressaltar que para além de resultados institucionais, este é um instrumento para potencializar competências, na medida em que pode auxiliar as pessoas a perceberem suas forças e fraquezas, a partir da análise e observações feitas pelos seus gestores e pares, o que pode alavancar aprendizados e desenvolvimento contínuo e estes desdobramentos, consequências de um feedback agregador, têm influência direta no aumento do engajamento e da produtividade dos colaboradores e gestores, configurando-se como uma base para ensejar mudanças pessoais e estimular o autoconhecimento e autodesenvolvimento dos envolvidos.
Apesar de parecerem óbvias as vantagens e a relevância deste instrumento de gestão, muito líderes e liderados cometem equívocos e acabam por desperdiçar a contribuição que este momento pode gerar. Além do que, muitas vezes colegas e gestores dão feedbacks de maneira totalmente inadequada, cometendo injustiças e análises dissonantes da realidade, sinalizando para aquele que o recebe um forte sentimento de falta de reconhecimento. Sendo assim, o que fazer em caso de recebimento de um feedback negativo? Apresentamos algumas estratégias para lidar com este momento e transformá-lo em um instrumento de autodesenvolvimento:
Ouça cuidadosamente e evite a defensiva. Ainda que este momento seja recheado de críticas, acusações e percepções infundadas sobre seus resultados e comportamentos, é válido ouvir e saber o que este gestor ou colega pensa sobre você. Estas críticas vão, inevitavelmente, sinalizar a você o que esta pessoa percebe e valoriza no contexto do trabalho.
Tenha uma visão positiva. Acredite na boa intenção de quem faz a crítica. Diante de uma abordagem que aos seus olhos pareça injusta e equivocada, considere a possibilidade de boas intenções. É natural que tenhamos dificuldades de perceber nossas próprias deficiência e por isto se faz importante considerar esta crítica de forma positiva. Há algo a aprender mesmo diante de uma injustiça.
Faça perguntas se precisar, peça sugestões de como melhorar e esclareça alguns aspectos. A partir das críticas apresentadas e eventuais acusações, faça perguntas sobre situações, exemplos e pessoas envolvidas nos relatos. Mostre interesse em compreender a fundo o que está sendo colocado. Diga que precisa de esclarecimentos de como mudar os comportamentos e resultados apresentados. Force a pessoa a ser específica e não generalista. Pergunte objetivamente o que precisa ser mudado.
Lembre ao gestor as conquistas que você obteve e que ele não percebeu. Ressalte suas forças com sutileza e humildade. Apresente dados, projetos bem sucedidos, resultados alcançados que possam trazer ao diálogo a ideia de que você não é apenas este colaborador com defeitos, que existem conquistas a ser lembradas também.
Assimile o que for desfavorável e descarte o que for nocivo. É natural que você precise de tempo para assimilar todos os “absurdos” ditos neste feedback que aos seus olhos não retratou a verdade e que apenas foi usado para desmerecer seu trabalho. De todo modo, ainda que os elementos nocivos neste contexto sejam muitos, é sempre possível assimilar lições. Talvez a grande lição seja de que ali não é seu lugar, de que as pessoas que você acreditava serem de confiança, não o são ou de que no que depender desta ou destas pessoas você jamais terá seu trabalho reconhecido. Isto, por si só, já é muita coisa.
